Globale sko- og beklædningsklodser Nike blev rangeret for første gang på LinkedIn's årlige liste over topbedrifter tidligere på året og kom ind som det 35. firma i verden, når det kommer til, hvor folk vil arbejde i 2018. En ting, der stod vores for Nike er, at mange af dets topledere har været i virksomheden i årtier.
I løbet af de par måneder, der er gået siden frigivelsen af listen, hober Nike udøvende udgange sig op blandt kvinder, der taler om virksomhedens kvindefri kultur. Der er ingen nem måde at reagere på ledere, der springer skib i forbindelse med implikationen om, at kvinder kan blive behandlet uretfærdigt, men der er et par ting, som virksomheden i det mindste ser ud til at gøre rigtigt, som alle virksomhedsejere kan lære af, hvis de konfronteres med en lignende type situation.
1. Anerkend tilsynet og send en undskyldning.
En grundlæggende undskyldning forfalder ikke. Svaret skal være autentisk, og der skal være en fast forpligtelse til at rette op på problemet. Hastighed betyder noget, da der ikke kan være for meget mellemrum mellem, når problemet opstår, og når undskyldningen udstedes.
Nike-direktør Mark Parker anerkendte hurtigt, at topledere, herunder Parker selv, savnede tegn på, at medarbejderne var utilfredse, og lovede ændringer ikke kun med hensyn til kompensation, men også træningsprogrammer.
At betale folk af er ikke nok og vil ikke blive værdsat fuldt ud af medarbejderne eller offentligheden, der fører tilsyn med, hvad der teknisk set er et internt spørgsmål. Der skal være en forpligtelse til at høre folks bekymringer ud over en opfattet lønforskel.
2. Giv tillid til den resterende arbejdsstyrke.
Der skal være en klar besked til arbejdsstyrken, der er klar, kortfattet og mangler enhver tvivl. Parker ser ud til at have taget en smule skylden for at give bugtende kommentarer, som ikke burde være til stede, hvis der er ordentlig forberedelse.
Hvad skaber mest tillid til den resterende arbejdsstyrke bortset fra at love og levere ændringer? Det rådes sandsynligvis dine medarbejdere, at på trods af de få ledere, der er gået i kølvandet på det udsatte spørgsmål, ingen andre medarbejdere forlader. Stabilitet er vigtig, og det skal være et nøgleelement i meddelelsen.
hvor meget er towanda braxton værd
3. Forpligt dig til at gøre, hvad der er nødvendigt for at forhindre problemer i at gentage sig.
Et emne er typisk meget mere end en enkelt ikke-relateret begivenhed, der er i stand til at frikende uden frygt for tilbagevenden. I stedet skal undskyldningen og opfordringen til handling henvise til, at der er en løbende mission for bedst at sikre, at den problematiske aktivitet ikke gentager sig.
Parker identificerede, at Nike fortsat vil gennemgå sine menneskelige ressourceprocesser. I en lille virksomhed er der muligvis ikke engang en HR-afdeling. Uanset virksomhedens størrelse skal der opfordres til fortsat, stærk handling.
4. Inviter kommunikation om emnet og fremme gennemsigtighed.
Det er umuligt for en direktør, især en, der overhovedet ikke var involveret i spørgsmålet, at have en fuld forståelse af, hvad der forårsagede problemet, og hvordan man løser det fra at forekomme igen. Som sådan er det nøglen at invitere kommunikation fra medarbejdere, der har oplevet eller været vidne til problemet. Disse kommunikationer skal være gennemsigtige, så samfundet generelt føles som om det har en stemme og bør hjælpe med at skabe tillid blandt dem, der forbliver.
