For fremtidsorienterede forretningsfolk kan 'hierarki' virke som et dårligt ord. Men virkelig, traditionelle forretningshierarkier plejede at være overalt. Administrerende direktør sad på sit hjørnekontor og sendte mandater og opdateringer ned fra toppen, ofte uden at vide eller kommunikere med medarbejderne. Oplysninger strømmede ned i kæden, indtil de nåede de begyndende medarbejdere i bunden. Med et skub mod fladere organisationer og innovation synes hierarkier i disse dage at få en dårlig rap. Men er de virkelig så dårlige, som de ser ud til?
Kort sagt afhænger det. Der er to måder at se på et hierarki: som en struktur for organisationen, så alle kender deres plads, eller som en måde for virksomheden at operere med ensidig kommunikation, der flyder fra toppen af organisationen.
Den gode
hvor meget er Star Jones værd
Et hierarki tjener et stort formål med at hjælpe enhver medarbejder i en organisation med at se, hvor de passer ind i det store billede af ting. Et hierarkisk org-diagram er meget let at læse og giver mening. Medarbejdere ved nøjagtigt, hvad de skal gøre for at nå det næste niveau og få forfremmelse, og at se, hvordan alt passer sammen, kan lette samarbejde og kommunikation - hvis du vil tale med nogen inden for markedsføring, skal du bare finde afdelingen manager og række ud.
Hierarkier kan være nyttige, for så meget som vi ikke kan lide at indrømme det, udfører de fleste bedre med en vis følelse af struktur. Så meget som mange medarbejdere siger, at de ønsker en helt flad organisation, har de fleste af de meget succesrige organisationer i det mindste en vis grad af et hierarkisk system. En undersøgelse fandt endda, at folk kunne huske billeder og navne på tilfældige mennesker, når de var organiseret som et hierarki.
Det dårlige
På den anden side kan hierarkier være dårlige, når organisationen fungerer som en pyramide i traditionel hierarkisk forstand - mandater kommer fra toppen, og ingen sætter spørgsmålstegn ved dem. Bare fordi en organisations struktur kan se ud som en pyramide, betyder det ikke, at den skal fungere som en. Et ensidigt top-down hierarki kan kvæle medarbejderoplevelsen og efterlade arbejdstagere med manglende magt og kontrol over deres situationer.
Arbejdets fremtid bevæger sig mod organisationer, hvor medarbejderne føler sig værdsatte og har de værktøjer, de har brug for for at nå deres potentiale. I et stillestående hierarki kan medarbejderne ikke udtrykke deres bekymringer og anmodninger op ad pyramiden, så deres stemmer bliver aldrig hørt. Dette kan også kvæle samarbejde og kommunikation mellem medarbejdere på forskellige niveauer og i forskellige områder.
Løsningen
Måske er den bedste løsning en 'fladere' organisation. Ikke lige så pyramideformet som et hierarki og ikke så lineært som en helt flad organisation, en fladere organisation har en vis strukturfornemmelse, men giver stadig medarbejderne frihed til at bevæge sig, samarbejde og innovere. Når alt kommer til alt, selv virksomheder, der hævder at være helt flade, har en vis følelse af et uofficielt hierarki - det er en del af den menneskelige natur. Prøv at sætte en gruppe af
mennesker i et rum sammen og nogle mennesker træder naturligvis op som ledere og skaber et uofficielt hierarki.
En fladere organisation tager unødvendige lag og bureaukrati ud, men efterlader stadig et skelet på plads til organisering og kontrol. I en fladere organisation kan arbejdere samarbejde og endda hver ud til CEO, hvis det er nødvendigt. Mange virksomheder, herunder IBM, har haft stor succes med fladere forretningsplaner.
Bundlinjen er, at et hierarki måske ikke er så dårligt, som vi tror, det er - det skal bare implementeres korrekt og af de rigtige grunde. Når et traditionelt hierarki omdannes til en fladere organisation, vinder alle.
