I Den vigtige guide til ansættelse og ansættelse Jeg hævder, at det er nødvendigt for at opbygge en forskelligartet arbejdsstyrke af ekstremt talentfulde mennesker definere alle job som en serie af 5-6 præstationsmål . Dette skal erstatte vasketøjslisten over færdigheder, erfaring og 'must have' kompetencer, der findes på de fleste jobbrædder.
Disse typer af præstationsbaserede jobbeskrivelser er ikke kun mere overbevisende, de åbner også talentpoolen for mere forskelligartede, højt potentiale og ældre mennesker, der kan udføre arbejdet, men har en anden blanding af færdigheder og oplevelser. Kompetence kan bevises ved hjælp af en præstationsbaseret interviewproces det kræver, at kandidaterne giver detaljerede eksempler på sammenlignelige resultater.
En måde at udvikle præstationsmålene på er bare at spørge ansættelseslederen, hvad personen skal gøre for at få succes i jobbet. Dette inkluderer normalt et eller to hovedmål og tre til fire underopgaver. For eksempel kan et hovedmål være: 'Led indsatsen med design og operationer for at udarbejde en to-årig produktplan.' Dette er meget bedre end at definere jobbet som 'Skal have en MBA, en teknisk grad, 6-8 års brancheerfaring og en resultatorienteret holdning.'
De fire arbejdstyper
hvor meget er vince herbert værd
Arbejdstyper er en anden måde at udvikle disse præstationsmål på . Denne tilgang klassificerer arbejde i fire kategorier, der kortlægges direkte til den klassiske produkts livscyklus. Dette er vist i grafikken og beskrevet nedenfor. Når du åbner en ny jobrekvisition, bed ansættelseslederen om at udvikle 1-2 præstationsmål for hver arbejdstype. Når målene er afsluttet, skal målene prioriteres. En eller to arbejdstyper skiller sig typisk ud.
Under interviewet har kandidater beskrevet deres 2-3 mest betydningsfulde karriereopnåelser. Derefter tildeles disse til arbejdstyper for at se, om der er et match på omfang, skala og kompleksitet. Bortset fra at være et mere forudsigeligt interview, er dette en fantastisk måde at overvinde forskelle i industri og arbejdsoplevelser på.
De fire grundlæggende arbejdstyper
Tænkere : Disse mennesker er idégeneratorer, strateger og kreative typer. De er i frontenden af vækstkurven, og deres arbejde dækker nye produkter, nye forretningsidéer og forskellige måder at gøre hverdagslige ting på. Nogle gange kommer de i vejen, når virksomheden eller projekterne begynder at vokse. Et eksempel på et præstationsmål for tænkeren kan være: 'Udvikl en løsning til den tekniske flaskehals for at sikre, at lanceringsdatoen er opfyldt.'
susan lucci nettoværdi 2017
Bygherrer : Disse mennesker tager ideer fra tænkeren og konverterer dem til virkelighed. Iværksættere, projektledere og turnaround-ledere er typiske job, der understreger Builder-komponenten. De trives i situationer med hurtige ændringer, træffer beslutninger med ufuldstændige oplysninger og kan skabe et eller andet niveau af orden ud af kaos. De føler sig kvalt i større organisationer. 'Genopbygge hele produktstyringsafdelingen på 90 dage for at understøtte den globale lancering' ville være et eksempel på et Builder-præstationsmål.
hvor høj er rosa acosta
Forbedringsmidler : Dette er de mennesker, der tager et eksisterende projekt, en proces eller et team, organiserer det og gør det bedre. I et moderat voksende firma har de til opgave at opgradere et nyt system, konvertere en forældet proces eller genopbygge en afdeling. I et modent firma er det dem, der har brug for at gennemføre større og mindre ændringer på trods af hård modstand. Her er et eksempel på et Improver-præstationsmål: 'Udvikle en detaljeret plan for opgradering af det internationale rapporteringssystem i de næste 18 måneder.'
Producenter : Tekniske færdigheder dominerer producentens arbejdstype. En ren producent er en, der udfører en gentagelig proces regelmæssigt. Oftere er producentens arbejdstype en komponent i jobbet, for eksempel ved at kombinere problemløsning (tænkeren) med en eller anden teknisk proces for at implementere en løsning. Her er et eksempel på et rent producentpræstationsmål: 'Håndter 6-7 indgående opkald pr. Dag med en opløsningshastighed på 90%.'
Uanset størrelse eller skala kræver det meste arbejde en blanding af forskellig tænkning, projektledelse, procesforbedring og udførelse af færdigheder. At få skalaen, omfanget og mixet rigtigt er afgørende for at ansætte den rigtige person.
Nogle typer arbejde er mere i frontenden af cyklussen, nogle buler i midten, nogle er stærkt vægtet mod procesimplementering, og nogle er afbalancerede hele vejen igennem. Uanset om det at vide, hvordan et job vægtes af disse arbejdstyper, giver et firma bedre mulighed for at matche folk med de roller, de bliver ansat til, i stedet for at håbe, at der er en god pasform.
