Uanset om din virksomhed ønsker at bryde ind på et nyt marked, øge brandloyaliteten eller udvikle en sund arbejdspladskultur, er det nødvendigt at ændre menneskelig adfærd. Og som enhver manager eller marketingmedarbejder fortæller dig, kan dette undertiden føles som en umulig opgave - vanedannelse kommer naturligt for mennesker, men det betyder, at skabelsen af nye vaner og adfærd ofte er en kamp mod dybt forankrede måder at gøre tingene på.
Som om dette ikke var svært nok, skal virksomheder også finde ud af, hvordan man ændrer adfærd på en bæredygtig måde. Det betyder ikke noget, om medarbejderne opfører sig ansvarligt og respektfuldt, når en leder ser, men vender tilbage til destruktive vaner, når de bliver alene - eller hvis forbrugerne beslutter at prøve et nyt produkt eller en ny tjeneste i et par måneder for kun at opgive det. Virksomheder skal forstå, hvordan man tilskynder til langsigtede vaner, der ikke kan skiftes med et øjebliks varsel.
Med det i tankerne, lad os se på, hvad eksperterne har at sige om at lette bæredygtig adfærdsændring, der vil hjælpe virksomheder med at blive så produktive og sikre som muligt.
Adfærdsændring begynder med lederskab
Hvor mange nye ledere på seniorniveau har været igennem en lang og kedelig PowerPoint-præsentation, der indeholdt ordet 'ledelse' på hvert dias? Hvor mange artikler offentliggøres hver dag, der skitserer de 'top 10 måder at være en stor leder'? Når du tænker på alle bøger, podcasts og seminarer om ledelse, er det slående, at virksomheder stadig har så svært ved at identificere, uddanne og støtte effektive ledere.
Ifølge Gallups Rapport om den amerikanske manager , næsten to tredjedele af ledere i USA er ikke engageret på arbejdspladsen. Gallup påpeger, at dette har en direkte indvirkning på medarbejderengagement (med 70 procent af variansen i medarbejderengagementscore, der kan henføres til ledelsen), og svimlende 50 procent af amerikanske medarbejdere rapporterer, at de har forladt et job for at komme væk fra en dårlig Manager.
Fakkel er en platform for ledelsesudvikling designet til at løse disse problemer. Ved at give stiftere, administrerende direktører og ledere på seniorniveau en personlig løsning, der giver dem adgang til strenge, datadrevne præstationsmålinger, en-til-en-coaching, anonym kollegefeedback og andre værktøjer, der øger ansvarlighed og gennemsigtighed, hjælper Torch virksomheder opretholder et konstant fokus på lederskab. Som Torch-medstifter og COO Keegan Walden forklarer, findes platformen til at 'skabe vedvarende positiv adfærdsændring blandt medarbejderne.'
Der er en grund til, at Torch har rejst $ 13,5 millioner og arbejdet med højt profilerede kunder som Reddit medstifter og administrerende direktør Steve Huffman. Garry Tan, medstifter af Initialized Capital, lærte at han skulle være mindre undgående for konflikt og har omfavnet radikal åbenhed (blandt andet) som et resultat af hans coaching. I modsætning til typiske træningsløsninger, der behandler lederskab som en færdighed, der kan undervises om en eftermiddag eller to, anerkender Torch, at lederskab skal udvikles og vedligeholdes over tid. Som Walden bemærker: 'Hvis standardtræningsseminarer var alt, hvad der kræves for at gøre ledere til store ledere, ville vi have løst dette problem for længe siden.' I betragtning af den indvirkning, som effektive ledere og andre ledere har på medarbejdernes adfærd, er det klart, at en mere helhedsorienteret, evidensbaseret tilgang til lederudvikling er længe forsinket for mange virksomheder.
Hvordan uddannelse kan ændre medarbejdernes adfærd
hvor gammel er sadie stanley
Ligesom lederuddannelse kan være en kedelig og udmattende slog for ledere, er andre former for medarbejderuddannelse ofte endnu værre. Hvis du nogensinde har lidt gennem et batteri af 'træningsmoduler' om seksuel chikane, opdaterede HR-politikker eller cybersikkerhed, ved du præcis, hvad jeg taler om.
Ifølge en undersøgelse udført af Society of Human Resource Management, siger kun en fjerdedel af medarbejderne, at de er 'meget tilfredse' med den jobspecifikke uddannelse, som deres virksomheder tilbyder. I mellemtiden Gartner rapporter at 64 procent af lederne 'ikke tror, at deres medarbejdere er i stand til at holde trit med fremtidige kvalifikationsbehov.' På trods af at virksomheder bruge mere end $ 70 mia. på uddannelse årligt, er det klart, at der er alvorlige problemer med den måde, virksomhederne forsøger at uddanne deres medarbejdere og ændre deres adfærd.
Zack Schuler er grundlægger og administrerende direktør for a træning i cybersikkerhedsbevidsthed firma NINJIO, og han prøver at ændre den dystre status quo, når det kommer til medarbejderuddannelse. Som så mange vigtige emner behandles cybersikkerhed ofte på en kedelig og perfekt måde - fra masse-e-mails til indelukkede møder med it-teamet, der glemmes, så snart de slutter. Schuler beskriver disse som 'check-the-box' cybersikkerhedsøvelser, der ikke har noget at gøre med at skabe varig adfærdsændring - de er bare en måde for virksomhederne at føle, at de har gjort noget for at gøre sig mere sikre.
NINJIO afviser bestemt denne tilgang. Ved at tilbyde tre til fire minutters træningsepisoder i Hollywood-stil (som er baseret på virkelige hacks og overtrædelser) gør NINJIO medarbejderengagement til sin højeste prioritet. Det første skridt mod at ændre medarbejdernes adfærd er at fange og fastholde deres opmærksomhed - hvordan ellers beholder de de oplysninger, de lærer, og omsætter dem til praksis? Dette er grunden til, at NINJIO er afhængig af fortællingsdrevet indhold, som gentagne gange har gjort det bevist at være et mere effektivt læringsredskab end mere traditionelle former for studier. NINJIO bruger også gamifikationsteknikker såsom quizzer og leaderboards, som er designet til konsekvent at styrke det, som medarbejderne lærer.
Adfærdsændring begynder med engagement og uddannelse, men dette er en lektion, som mange virksomheder stadig ikke har lært. Mens utallige medarbejdere stadig udsættes for, hvad Schuler beskriver som 'død ved PowerPoint' træningsinitiativer, er det kun et spørgsmål om tid, før virksomhederne indser, at der er en bedre måde at uddanne folk på.
Vores vaner definerer, hvem vi er
Selvom det er afgørende for medarbejderne at bevare og huske, hvad de lærer, er det ultimative mål at få dem til et punkt, hvor de ikke behøver. Med andre ord er de nødt til at udvikle de rigtige vaner. EN undersøgelse i psykologi, sundhed og medicin forklarer, at vanedannelse 'er et vigtigt mål for interventioner til adfærdsændring, fordi sædvanlig adfærd fremkaldes automatisk og derfor sandsynligvis opretholdes.'
yandy smith nettoværdi 2014
De mest succesrige forandringsagenter stopper dog ikke der, hvorfor temaet for en nylig NINJIO-hvidbog er krydset mellem vanedannelse og identitet. For eksempel citerer hvidbogen a 2019-undersøgelse i Frontiers in Psychology, der rapporterer, at 'individer, for hvem vaner er stærkt relateret til identitetsfølelser, viser stærkere kognitiv selvintegration, højere selvværd og en stærkere stræben mod et ideelt selv.'
Dette er grunden til, at NINJIO påpeger, at gode cybersikkerhedsvaner afspejler 'positive aspekter af identitet, såsom ansvar, ansvarlighed, forsigtighed, bevidsthed og så videre.' Det samme gælder egenskaberne ved en effektiv leder. EN Deloitte-undersøgelse 2018 fandt ud af, at amerikanske medarbejdere værdsætter ledere, der er kommunikative, fleksible og tålmodige - alle egenskaber, som Torch hjælper ledere med at udvikle ved at give dem værktøjerne til at evaluere sig selv, oprette en plan for at ændre negativ adfærd og sætte planen i gang.
Forholdet mellem identitet og adfærd gælder heller ikke kun for medarbejderne - forbrugerne er også i stigende grad bekymrede over, hvad deres købsbeslutninger siger om, hvem de er, og hvad de værdsætter. Dette er grunden til, at vi har set en dramatisk stigning i antallet af trosdrevne købere - forbrugere, der vælger at handle med mærker, der afspejler deres holdning til sociale og politiske spørgsmål. Dette er en udvidelse af det stigende krav om ægthed, som har en veldokumenteret positiv effekt på brand tillid. Med andre ord, hvis mærker virkelig tror på de principper, de går ind for og tager skridt til at handle på disse principper, vil forbrugerne ændre deres adfærd i overensstemmelse hermed.
Ingen ønsker at være en hensynsløs medarbejder, der sætter hele virksomheden i fare, en ineffektiv leder, som medarbejderne frygter at arbejde med, eller en forbruger, der støtter uetiske virksomheder. Derfor er den mest magtfulde adfærdsændringsstrategi at hjælpe folk med at blive den bedste version af sig selv, en strategi, der ikke bare gør medarbejderne bedre på deres job, virksomheder bedre steder at arbejde og forholdet til forbrugerne stærkere end nogensinde.
